Brak jasno sformułowanych celów firmy produkcyjnej

Zakład produkcyjny, który nie analizuje rynku, nie ma konkretnych priorytetów ani planów działania, nie przetrwa. Jasne formułowanie celów musi zaczynać się od samej „góry” – najpierw dla całego przedsiębiorstwa, potem działu produkcyjnego i kierownika produkcji, a na końcu dla samych pracowników. Osiąganie celów i zwiększenie efektywności to doskonała motywacja do pracy.

Kierownik produkcji powinien zadbać o to, żeby każdy jego podwładny znał plany zakładu i starał się jak najlepiej je realizować. A czy pracownicy produkcji mają też własne cele? Oczywiście, choć niekoniecznie zdają sobie z tego sprawę. Dla jednego bodźcem do działania będą większe zarobki, dla innego – awans, a dla kolejnego – stałość i przewidywalność pracy. Jeśli manager zna priorytety członków swojego zespołu, może w pełni wykorzystać ich potencjał. W przeciwnym razie ryzykuje m.in. utratą wykwalifikowanych pracowników albo ogólnym chaosem na hali produkcyjnej.

Niekomunikowanie zasad dot. planowania produkcji i pracy

Zasady są ściśle powiązane z realizacją celów. Kierownik ma prawo oczekiwać konkretnych wyników i zachowań, efektywności, wyrabiania norm, wzajemnego wsparcia, przyjaznego onboardingu nowych pracowników itp. Jednak czy podwładni znają jego oczekiwania? Czy znają poszczególne punkty planów produkcyjnych? Czy pracownicy wiedzą, z czego wynikają te zasady?

Dobrą praktyką jest nie tylko rozmawianie na temat zasad, ale także spisanie ich w formie „kodeksu”. Dzięki temu łatwiej egzekwować nowe zadania i postawy, a sami pracownicy potraktują je bardziej poważnie. I oczywiście sam kierownik powinien dawać przykład – powinien brać na siebie odpowiedzialność oraz dążyć do rozwijania konkretnych kompetencji, które pomogą nie tylko jemu, ale także – jego pracownikom.

Brak umiejętności delegowania zadań w kluczowych obszarach (np. w planowaniu produkcji)

Kierownik, który chce zrobić wszystko sam, nie będzie ani efektywny, ani szczęśliwy. Rozwiązaniem problemu jest delegowanie zadań, co często wiąże się z pewnymi wyzwaniami. Manager musi wybrać odpowiednią osobę, być doskonałym nauczycielem i świetnie się komunikować. Nierzadko także niechęć do delegowania zadań często wynika z obawy, że szkolony pracownik w końcu przerośnie mentora i zajmie jego miejsca albo wręcz przeciwnie – całkowicie zawiedzie zaufanie. Warto więc już na etapie wdrożenia tworzyć zespół, który bazuje na otwartej rozmowie, feedbackach, ale także — na jasnym stawianiu granic.

W delegowaniu zadań pomóc może szkolenie z zarządzania zespołem produkcyjnym we Wrocławiu, które nastawione jest na m.in lepszą organizację pracy i budowanie autorytetu.

Brak pochwał i wyrazów uznania dla pracowników

Pochwała utrwala oczekiwane zachowania! Jednak manager musi pamiętać, że słowa uznania nie mogą ograniczać się do: „Dobra robota!”. Zamiast tego lepiej powiedzieć: „Świetnie, że pokazałeś koledze, jak usunąć usterkę w maszynie”, „Udało Ci się wyrobić normę godzinę wcześniej”, „Wyłapałeś błąd na początkowym etapie produkcji, doskonale” itp. Jeśli kierownik produkcji udziela informacji zwrotnej jedynie w formie krytyki, pracownicy mogą stracić motywację i sens swojej pracy. Ucierpi na tym całe przedsiębiorstwo.

We wszystkich zakładach pracy, również w firmach produkcyjnych, niezwykle ważne jest udzielanie bieżącego feedbacku. Jeśli praca została wykonana starannie lub gdy potrzebujesz wsparcia — niezwykle ważne jest otwarte komunikowanie swoich potrzeb, ale także uznania. Kierownicy produkcji powinni więc odbywać szkolenia dla działu produkcji — np. w zakresie komunikacji czy planowania produkcji. W dłuższej perspektywie szkolenia są inwestycją nie tylko w samych liderów, ale także w zespół i lepsze wyniki całej organizacji.

Kreowanie się na nieomylnego

Czy kierownik popełnia błędy? Oczywiście, jak każdy inny pracownik. A czy umie się do nich przyznać, a następnie pokazać podwładnym, jak ich unikać w przyszłości? Jedynie udziela feedbacku, czy jest też gotowy przyjąć go nie tylko od przełożonych, ale też od członków zespołu? Jaką moc zmian mają inni pracownicy?

Jeżeli manager uważa się za nieomylnego, to poważny problem, który może zagrozić całej produkcji. Wybujałe ego i nieumiejętność przyznania się do błędu to typowe cechy toksycznych liderów. A ponieważ ryba psuje się od głowy, ucierpią na tym również podlegający mu pracownicy. Dawaj swoim pracownikom przykład — w łatwy sposób mów o napotkanych wyzwaniach, przyznawaj się do błędu, mów o konsekwencjach swoich porażek i wyciągaj z nich wnioski.

Art. Sponsorowany